Plan de succession exemple

Votre vivier de talents interne va évoluer au fil du temps, des nouvelles recrues aux talents existants, en apprenant de nouvelles compétences et en changeant leur rôle. Il s`agit d`un document de travail qui devrait évoluer au fur et à mesure que les successeurs et les entreprises se développent. La partie 1 parle du rôle de la planification de la relève dans une entreprise de recrutement, pourquoi nous devrions avoir un plan, qui c`est pour et plus. Une fois que vous avez terminé la description de poste, avoir une bonne réflexion sur ce que la norme de l`or de la position serait, et avec ce que vous avez des ambitions audacieuses pour l`avenir de votre bureau de Londres comme vous pourriez le voir être un Hub pour un couple de bureaux plus au sud. Ces plans ont également exigé des leaders disposés et serviables qui sont revenus au mentor et se préparent à sortir. Les successeurs internes pourraient également partir, ce qui mettrait une clé dans votre plan de succession si vous aviez compté sur eux et seulement planifié un scénario. Beaucoup de gens dans votre organisation ont probablement déjà les compétences requises ou, avec un certain développement, peuvent les acquérir. Par exemple, deux endroits à éviter: les voitures de métro (il n`y a pas de service téléphonique en bas. Aujourd`hui, elle dirige tous les efforts de marketing pour ProSky, un disrupteur à venir dans HR Tech. la planification de la succession peut parfois se sentir accablante.

Les entreprises qui choisissent des leaders de l`intérieur de l`entreprise rapportent un taux de réussite de 70-80%, et le dernier logiciel de RH peut rendre le suivi et la formation de nouveaux leaders plus facile que jamais. Ne les regardez pas comme des alternatives mais debout côte à côte. Elle détenait auparavant le titre de COO. Des objectifs mesurables pour propulser le processus de planification de la succession. Le long de l`axe «Y» est le potentiel et les performances sont tracées le long de l`axe «X». Votre entreprise va inévitablement croître et changer, les objectifs trimestriels seront atteints, de nouveaux plans seront en place, la dynamique du bureau sera différente et cela signifie que vos objectifs d`affaires vont changer. Rometty a commencé à IBM de retour en 1981 et a séjourné avec IBM depuis. Ne pas avoir un plan de succession solide en place peut venir avec une étiquette de prix lourde. Les objectifs et les échéances devraient être fixés pour fonctionner au fur et à mesure que le temps passe, développant ainsi les successeurs et le plan. Cela ajoute quelques critères supplémentaires à la description de poste, vous aurez besoin de quelqu`un affamé avec de bonnes compétences de leadership pour aider à propulser l`entreprise.

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